Fruit d’années d’expérience en recrutement et développement organisationnel, nos ateliers et
formations sont mis à jour régulièrement afin de refléter les meilleures pratiques du marché

INNOVATION

CRÉATIVITÉ ET INNOVATION : COMMENT AJUSTER SA MISSION / VISION ET ENLIGNER SES VALEURS ET ATTRIBUTS DE LEADERSHIP ?

Favoriser la créativité et l’innovation au sein d’une équipe ou d’une organisation nécessite tout d’abord que l’entreprise ait une mission qui clarifie l’importance d’innover (le pourquoi) et une vision qui indique la direction à suivre (le comment) afin que cela se traduise en actes concrets au quotidien.

De cette mission / vision doivent découler les valeurs qui favorisent la créativité, ainsi que les modèles de leadership créatif renforçant la gestion mobilisante et l’esprit entrepreneurial. Ces nouveaux attributs de leadership seront au coeur des programmes de gestion: relève, performance et acquisition de talents.

Public cible: Comités de gestion

Mots-clés: Mission, vision, valeurs, culture, attributs de leadership, stratégies de ressources humaines

Applications pratiques:

  • Ajustez la mission et la vision de l’entreprise au besoin d’innover
  • Définissez et rédigez les valeurs associées à la créativité et à l’innovation dans le contexte particulier de votre entreprise
  • Développez de nouveaux modèles de compétences et attributs de Leadership
  • Ajustez les stratégies des ressources humaines

COMMENT AMÉLIORER LE POTENTIEL CRÉATIF ET INNOVATEUR D’UNE ÉQUIPE ?

Développer le potentiel créatif et innovateur d’une équipe passe avant tout par l’analyse de son potentiel. Cette analyse s’établit autour de trois grands critères : les individus, la culture au sein de l’équipe et son écosystème. Évaluer ces trois aspects, c’est faire le constat des forces et des zones de développement d’une équipe lorsqu’il s’agit d’être plus créatif. De là peuvent ensuite découler des plans de développement individuels ou collectifs permettant de mettre en oeuvre les changements rapidement.

Public cible: Une équipe complète

Mots-clés: Évaluation du potentiel créatif et innovateur individuel et collectif, plan de développement, plan d’action, co-développement

Applications pratiques:

  • Évaluation de l’équipe avec le questionnaire CORTO.REV © (exercice de 360° pour le gestionnaire)
  • Identification des 2 principaux écarts à prioriser
  • Séance de « mind-mapping » créatif
  • Plan d’action pour la mise en place des solutions retenues
  • Évaluation des premiers résultats
  • Analyse du besoin de suivi et de coaching

QUEL STYLE DE LEADERSHIP VALORISER POUR AMÉLIORER LA CRÉATIVITÉ ET L’INNOVATION AU SEIN DE MON ÉQUIPE ?

Les compagnies innovantes, le plus souvent de tailles moyennes, créent de la valeur et prennent une longueur d’avance sur leurs concurrents en offrant quelque chose de nouveau sur le marché: que ce soit en créant des produits ou services élaborés directement avec leurs clients (co-création), en mettant en oeuvre des processus de gestion plus efficaces, ou encore en développant de nouveaux modèles d’affaires plus rentables. Sujet dont on parle moins: leur style de gestion innovant, et le développement d’une culture d’entreprise qui favorise la créativité et la prise de risques au sein de ces mêmes organisations…

Public cible: Gestionnaires (cohorte)

Mots-clés: Entreprises innovantes, culture d’innovation, leadership créatif, leadership mobilisateur, leadership intra-preneurial

Applications pratiques:

  • Théorie sur le leadership créatif et l’innovation
  • Exercice d’auto-évaluation avec le questionnaire CORTO.REV ©
  • Échanges sur les principaux écarts entre le niveau de leadership actuel et le niveau de leadership souhaité
  • Sélection de deux objectifs de développement
  • Élaboration de son plan de développement individuel
  • Section « Tips & Tricks »

GESTION DE LA RELÈVE

STRATÉGIES DE GESTION DE LA RELÈVE: DÉVELOPPER DES BASSINS DE TALENTS STRATÉGIQUES

Dans un contexte où le talent est rare et très sollicité, avoir des employés formés, expérimentés et surtout prêts à occuper des postes critiques pour l’organisation peut vous permettre de vous distinguer et d’atteindre vos objectifs organisationnels. Pourtant, plus de 50% de CEOs indiquent que leur programme de gestion de la relève n’est pas assez efficace. Une stratégie efficace de gestion de la relève nécessite de bien cibler les besoins réels de l’entreprise, d’identifier les individus démontrant les bons comportements de leaders, de les développer dans l’action et de mesurer les résultats.

Public cible: Gestionnaires RH, Gestionnaires

Mots-clés: Planification de la relève, développement de bassins de relève, hauts potentiels, mise en place de comités de gestion de la relève

Applications pratiques:

  • Analyser les postes critiques
  • Définir des bassins de Leaders Performants, Mobilisateurs et Stratégiques
  • Mettre en place des processus rigoureux d’évaluation
  • Élaborer des stratégies de développement de leadership
  • Élaborer les KPIs liés à la relève

DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP

DÉVELOPPER VOTRE LEADERSHIP CRÉATIF: MEILLEURES PRATIQUES POUR FACILITER L’INNOVATION

L’innovation débute par la créativité, c’est-à-dire la génération de nouvelles idées. En tant que gestionnaire, quels sont les comportements que je dois adopter pour favoriser l’éclosion de nouvelles idées au sein de mon équipe ?

Être curieux et inspirant, gérer la diversité et sponsoriser la processus de créativité, être flexible et prendre des risques, ou encore créer une culture de confiance et d’ouverture, ne sont que quelques-uns des attributs que le Leader créatif doit maîtriser.

Public cible: Gestionnaires

Mots-clés: Leadership créatif, esprit entrepreneurial, transparence, respect, idéation, collaboration, prise de risque, réseautage

Applications pratiques:

  • Théorie sur le leadership créatif et la culture d’innovation
  • Exercice d’auto-évaluation avec le questionnaire CORTO.REV ©
  • Échanges sur les principaux écarts entre le niveau de leadership actuel et le niveau de leadership souhaité
  • Sélection de deux objectifs de développement
  • Élaboration de son plan de développement individuel

LE LEADERSHIP MOBILISATEUR: MEILLEURES PRATIQUES D’ENGAGEMENT

Que ce soit pour faciliter l’innovation ou pour passer à travers une période de crise, le leadership mobilisateur est essentiel au succès à long terme d’une entreprise. Garder ses employés engagés, c’est non seulement s’assurer qu’ils ont une compréhension claire du « pourquoi », mais également de comment leur contribution individuelle impacte la stratégie de l’entreprise, son modèle d’affaires et l’atteinte des objectifs globaux de l’organisation.

Plusieurs études récentes démontrent clairement un lien entre engagement des employés et une hausse de la performance individuelle, une plus grande satisfaction des employés, moins d’absentéisme et une propension plus importante à innover.

Public cible: Gestionnaires

Mots-clés: Gestion engageante, développement de carrière, délégation, communication, meilleures pratiques d’engagement

Applications pratiques:

  • Théorie sur le leadership créatif et l’innovation
  • Exercice d’auto-évaluation avec le questionnaire CORTO.REV ©
  • Échanges sur les principaux écarts entre le niveau de leadership actuel et le niveau de leadership souhaité
  • Sélection de deux objectifs de développement
  • Élaboration de son plan de développement individuel
  • Section « Tips & Tricks »

LEADERSHIP ET COACHING MEILLEURE PRATIQUE DE DÉVELOPPEMENT DU TALENT

« Dans l’avenir, les gestionnaires qui ne sauront pas faire du coaching ne seront pas promus. Être un gestionnaire-coach sera la nouvelle norme », – Jack Welch.

Pour y arriver, tout gestionnaire doit s’assurer de maîtriser les trois dimensions clés du coaching: les bons outils, la bonne attitude et les bonnes habiletés.

Public cible: Gestionnaires

Mots-clés: Plans de développement, apprentissage dans l’action, coaching formel et informel, feedback, évaluation des comportements

Applications pratiques:

  • Théorie sur le leadership créatif et l’innovation
  • Exercice d’auto-évaluation avec le questionnaire CORTO.REV ©
  • Échanges sur les principaux écarts entre le niveau de leadership actuel et le niveau de leadership souhaité
  • Sélection de deux objectifs de développement
  • Élaboration de son plan de développement individuel

GESTION DE LA PERFORMANCE: DÉVELOPPER UN PROGRAMME QUI VALORISE LE LEADERSHIP

Une récente étude de Bersin & Associates démontre que les entreprises dotées de plans de développement personnel efficaces ont un revenu par employé deux fois supérieur aux autres ! Quelques-uns des avantages recensés: un faible taux de roulement des employés, une fidélité supérieure, une plus grande efficacité et réactivité face aux mutations économiques, etc. En somme, une gestion de la performance adaptée vous permet de continuer à créer de la valeur dans une économie de chocs. Mais comment développer les leaders de demain à tous les niveaux de l’organisation? Quelles sont les meilleures pratiques en gestion de la performance?

Dans cet atelier, vous apprendrez comment améliorer votre plan de gestion de la performance en 6 étapes clés: 1. Définir d’objectifs cohérents; 2. Équilibrer les attentes; 3. Responsabiliser et outiller les gestionnaires; 4. Intégrer la gestion de la performance avec les autres processus de gestion des talents; 5. Rendre le processus transparent; et 6. S’appuyer sur les technologies.

Public cible: Gestionnaires

Mots-clés: Plan de gestion de la performance, bassins de talents, indicateurs de performance

Applications pratiques:

  • Intégrer la gestion de la performance avec les autres processus de gestion de talents
  • Faire progresser les individus d’un bassin de talents à un autre grâce à un système rigoureux d’évaluation de la performance
  • Établir des indicateurs pertinents de gestion de la performance
  • Illustration avec l’exemple d’une entreprise en haute technologie (100 employés)

ÉLABORER SON PLAN DE DÉVELOPPEMENT INDIVIDUEL: OBJECTIFS SMART ET APPRENTISSAGE DANS L’ACTION

Dans une étude récente de Deloitte questionnant des dirigeants sur les types d’expériences d’apprentissage ayant eu le plus d’impact sur eux, 60% ont cité « les plans de développement personnel » et 47% ont répondu « les expériences liées à leurs aspirations de carrière personnelle ».

Les plans de développement personnel (PDP) sont effectivement des instruments puissants mais encore faut-il savoir comment en tirer le meilleur parti. En effet, un PDP demande un profilage en profondeur des individus afin de mettre en évidence les besoins et objectifs spécifiques à chacun. Comment bâtir un plan de développement personnel solide? Quelles sont les étapes d’une exécution rigoureuse ? Comment déterminer des objectifs SMART de développement ? Comment distinguer les objectifs de performance des objectifs de développement ? Comment analyser et choisir la stratégie de développement la plus adaptée ?

Public cible: Gestionnaires

Mots-clés: Plan de développement personnel, objectifs SMART, indicateurs de mesure, apprentissage dans l’action

Applications pratiques:

  • Évaluer les besoins de développement
  • Définir des objectifs de développement SMART
  • Sélectionner des activités de développement adaptées
  • Identifier les indicateurs de mesure par objectif ou activité
  • Apprentissage dans l’action (exercices pratiques)

ACQUISITION DE TALENTS

GUERRE DES TALENTS: COMMENT GÉRER LE MANQUE DE RESSOURCES QUALIFIÉES?

En temps de crise, la guerre des talents continue. Les entreprises à succès recrutent toujours, soit pour mieux se positionner pour le futur, remplacer les gestionnaires qui ne sont pas à la hauteur ou encore pour répondre aux défis du contexte actuel et dénicher les ressources clés qui malheureusement ne sont pas toujours disponibles.Dans un tel contexte, les recruteurs dans les entreprises font face à de multiples défis: ajouter de la valeur à certaines étapes clés du processus de recrutement, passer du rôle d’expert à celui de conseiller stratégique et développer rapidement de nouvelles habiletés.

Face à ces changements, le chasseur de têtes doit lui aussi s’adapter: passer du rôle de fournisseur à celui de partenaire d’affaires, sensibiliser l’entreprise à l’urgence de changer, et développer et entretenir des bassins de talents de façon continue.

Public cible: Gestionnaires, Recruteurs, Généralistes ressources humaines

Mots-clés: Stratégies d’acquisition de talents, planification des besoins de main-d’oeuvre, sourcing, marque employeur, outils de sélection

Applications pratiques:

  • Passer d’un mode réactif à un mode proactif
  • Recruter plus rapidement lors d’une réquisition de poste
  • Faire de chaque employé un recruteur potentiel (programme de référencement interne robuste)
  • Développer un « EVP » cohérent au niveau global mais adapté au niveau régional
  • Renforcer le lien de confiance avec le candidat et supporter son intégration

OPTIMISER SES PRATIQUES D’ACQUISITION DE TALENTS

Dans ce contexte économique chaotique, complexifié par le départ des baby-boomers, le manque de relève en interne et l’hyper-mobilité des employés, les entreprises ressentent une pression constante pour trouver à la fois des exécutifs capables de transformer l’organisation ainsi que des leaders qui sauront gérer leur futur. Dans un tel contexte, quelles entreprises réussiront à dénicher et à attirer la main-d’oeuvre la plus talentueuse ? Certains départements d’acquisition de talents revoient déjà leurs stratégies et adoptent des approches proactives qui correspondent de plus en plus à celles des cabinets spécialisés dans la recherche de cadres. Mais comment développer et implanter ces approches? ? Et est-ce suffisant ?

Cet atelier offre des conseils pratiques sur l’importance d’avoir une stratégie claire de recrutement qui soit enlignée sur la stratégie d’affaire de l’entreprise, sa culture interne et la réalité du marché (intergénérationnelle, multiculturelle, technologique).

Public cible: Recruteurs et gestionnaires

Mots-clés: Optimisation de la structure et des processus d’acquisition de talents, recrutement sur les réseaux sociaux, expérience candidat

Applications pratiques:

  • Tour des meilleures pratiques du marché
  • Comment faire une prise de mandat stratégique
  • Comment développer une stratégie d’attraction, de sélection et de sourcing
  • Coacher/ accompagner le gestionnaire durant le processus de recrutement

DÉVELOPPER ET GÉRER DES BASSINS DE TALENTS EXTERNES POUR RENDRE VOS STRATÉGIES D’ACQUISITION DU TALENT PLUS EFFICACES

Lorsqu’on parle du rôle stratégique du recruteur, on fait référence à sa capacité à faire du « sourcing » de candidats, à mettre en valeur la marque employeur grâce à des affichages de postes modernes, à comprendre le poste en profondeur, à savoir le vendre au candidat et à mener des entrevues comportementales. Mais peu d’entreprises font, à l’heure actuelle, un lien direct entre la gestion de la relève, la planification de la main-d’oeuvre et le développement de bassins de talents externes par le recruteur. Pourtant il s’agit bien là d’un enjeu stratégique, à savoir constituer en avance des réservoirs de talents afin de pouvoir les solliciter rapidement en cas de besoin. Ces bassins de sont pas simplement constitués de candidats potentiels mais aussi de sources qui, une fois contactées, sont capables d’identifier rapidement les candidats ayant des compétences requises et même éventuellement un « fit » naturel avec l’organisation.

Public cible: Recruteurs et gestionnaires

Mots-clés: Gestion de la relève, marque employeur, identification de candidats potentiels, segmentation des bassins de candidats externes

Applications pratiques:

  • Analyser les besoins de talents à court, moyen et long terme
  • Entretenir et communiquer avec chaque bassin à travers les canaux les plus appropriés
  • Segmenter vos bassins
  • Mesurer la qualité de vos bassins

MEILLEURES PRATIQUES EN RECRUTEMENT ET ENTREVUE COMPORTEMENTALE

Dans ce contexte économique chaotique, complexifié par le départ des baby-boomers, le manque de relève en interne et l’hyper-mobilité des employés, les entreprises ressentent une pression constante pour trouver à la fois des exécutifs capables de transformer l’organisation ainsi que des leaders qui sauront gérer leur futur. Dans un tel contexte, quelles entreprises réussiront à dénicher et à attirer la main-d’oeuvre la plus talentueuse ? Certains départements d’acquisition de talents revoient déjà leurs stratégies et adoptent des approches proactives qui correspondent de plus en plus à celles des cabinets spécialisés dans la recherche de cadres. Mais comment développer et implanter ces approches? ? Et est-ce suffisant ? Cet atelier offre des conseils pratiques sur l’importance d’avoir une stratégie claire de recrutement sur les médias sociaux qui soit enlignée sur la stratégie d’affaire de l’entreprise, sa culture interne et la réalité du marché (intergénérationnelle, multiculturelle, technologique).

Public cible: Recruteurs et gestionnaires

Mots-clés: Recrutement sur les réseaux sociaux, entrevue comportementale, perfectionnement dans l’action

Applications pratiques:

  • Atelier A: Meilleures pratiques en recrutement (4 heures)
    • Tour des meilleures pratiques du marché
    • Comment faire une prise de mandat stratégique
    • Comment développer une stratégie d’attraction, de sélection et de sourcing
    • Comment repenser l’affichage de poste (le moderniser)
    • Coacher/ accompagner le gestionnaire durant le processus de recrutement
  • Atelier B: L’entrevue comportementale (4 heures)
    • Meilleures pratiques du marché
    • Perfectionnement dans l’action: Faire des entrevues comportementales et sélectionner les meilleurs candidats
    • Maximiser l’expérience candidat à travers tout le processus de recrutement

FAIRE DES AFFICHAGES DE POSTES MODERNES POUR ATTIRER LE TALENT

Ces dernières années, on observe une nette tendance pour le rôle du recruteur à se détacher de celui de généraliste et à devenir un métier en soi. On voit même apparaître de nouveaux métiers comme les « Sourceurs » et les « Marketeurs », qui demandent de développer de nouvelles compétences. On s’éloigne aussi du temps où la fonction recrutement servait de poste d’entrée en ressources humaines. Et avec la guerre des talents qui sévit sur le marché, la fonction acquisition de talents devient l’une des fonctions RH les plus stratégiques au sein des entreprises. Il semble cependant qu’un des grands oubliés de cette « révolution » soit le descriptif (ou affichage) de poste qui visiblement ne suit pas la tendance en terme d’outil d’attraction.

Public cible: Recruteurs et gestionnaires

Mots-clés: Marque employeur, prise de mandat, rédaction, affichage de poste et « Branding »

Applications pratiques:

  • L’affichage de poste moderne (analyse des meilleures pratiques)
  • L’utilisation du questionnaire d’opportunité d’emploi (outil CORTO.REV) comme base de rédaction d’un affichage
  • Les astuces pour la rédaction d’une opportunité d’emploi qui se démarque
  • Exercice de rédaction
  • L’entrevue de prise de mandat avec le gestionnaire recruteur : une étape clé pour bien préparer son recrutement

FAIRE DES ENTREVUES COMPORTEMENTALES POUR SÉLECTIONNER LES TALENT

La corrélation entre la performance et les comportements n’est plus à prouver, de même que la fiabilité d’une entrevue comportementale bien menée. Nous savons que le fit culturel en terme de comportements est gage d’engagement et de rétention des employés, et nous connaissons très bien tous les coûts inhérents à un mauvais recrutement. Ceci étant dit, des études révèlent aussi que 68,7% des candidats inventent des raisons pour motiver leur départ de l’emploi occupé précédemment et que 68% amplifient leurs résultats et leurs réalisations. Les recruteurs ont donc intérêt à savoir poser les bonnes questions pour obtenir l’information permettant de séparer les candidats de qualité des imposteurs.

Afin de permettre un apprentissage dans l’action, cette atelier se divise en 2 séances d’une demi-journée chacune.

Public cible: Recruteurs et gestionnaires

Mots-clés: Recrutement sur les réseaux sociaux, entrevue comportementale, perfectionnement dans l’action

Applications pratiques:

  • Séance 1
    • Analyse des meilleures pratiques d’entrevue comportementale
    • Exercice sur les informations que l’on peut calibrer
    • Présentation de la technique d’entrevue comportementale
    • Exercices et pratique
  • Séance 2
    • Partage entre les participants sur les entrevues réalisées entre les deux ateliers : succès et points à améliorer
    • Retour sur les points-clé de la technique d’entrevue comportementale
    • Astuces pour réagir à certaines situations
    • Exercices et pratiques de l’entrevue comportementale : jeu de rôles et coaching direct